La fórmula: El Aprendizaje Experiencial.
En los últimos tiempos son más las empresas que implementan los programas de educación experiencial para desarrollar procesos de transformación organizacional, desarrollo de competencias y gestionar el cambio. Mediante este enfoque el aprendizaje es más efectivo al utilizar la participación activa de las personas.
La separación entre aprender y trabajar se desvanece cada vez más. Además de las actividades de formación que se organizan en salas y auditorios, ahora las organizaciones introducen en mayor medida actividades informales de aprendizaje fuera y/o dentro del lugar de trabajo. Aprender de forma informal se puede definir como aprender en una situación que no está creada explícitamente con la intención de aprender. Aprender formalmente es aprender haciendo, tanto en la vida diaria como en la vida laboral.
Especialmente en el caso de un trabajo donde predominan los conocimientos, es difícil hacer una distinción entre trabajar y aprender. Este tipo de empleados afrontan tareas nuevas y cada vez más complejas y con problemas que no tienen una respuesta de antemano. Aprender es una parte inevitable del trabajo para poder culminar la tarea de forma exitosa. El desafío existe entonces en organizar la labor de tal manera que aprender constituye una parte intrínseca del trabajo.
La combinación correcta
Por otro lado, el interés incrementado en el aprendizaje informal no significa que los locales de formación deben ser eliminados; aprendizaje formal e informal no se excluyen, es cuestión de encontrar el equilibrio correcto entre ambos caminos. Aquí hay que tener en cuenta el principio 70/20/10, donde se ha demostrado que las personas desarrollan un 70% de sus conocimientos en la práctica: ejecutar tareas, cometer errores, corregir y probar de nuevo; 20% aprendemos a través de la interacción con los demás y solo un 10% por la vía formal.
Aprender entonces no debería estar sujeto solamente a formaciones clásicas, aunque se invierta más dinero en estas. Hablamos desde hace mucho tiempo de “aprender de por vida”, sin embargo no logramos implementar esta idea. Innovación y cambio son propios a esta década. Capacidad de aprender y disposición a aprender se vuelven las habilidades más importantes. Esto exige un cambio de cultura. Los colaboradores esperan demasiado que las posibilidades se las presenten su jefe o el departamento de Recursos Humanos. Entran al curso, toman una pausa del trabajo diario y siguen el día siguiente dónde se habían quedado. Así el aprendizaje está limitado. Tenemos que promover un cambio de cultura dentro de las empresas donde las oportunidades de aprendizaje se presentan de forma permanente y donde se estimula a los colaboradores a aprender continuamente. Sin duda, una responsabilidad compartida de los colaboradores, directivos y Recursos Humanos.
“Fix the basics”
¿Cómo se comparte el aprendizaje en su empresa? ¿Existe una plataforma donde se puede compartir, cambiar, discutir? ¿Los colaboradores de distintos departamentos pueden trabajar en proyectos?, ¿Hay equipos multidisciplinarios? ¿Hay una red (internacional) de expertos que está difundida internamente y que todos pueden interpelar fácilmente? ¿Cómo se organiza la transmisión de conocimientos en el momento que sale o entra un colaborador?
Si conseguimos cambiar nuestra cultura empresarial, podemos realizar más con el presupuesto existente. Eso conducirá a resultados mejores, un equipo que lidia con cambios de forma natural y colaboradores más contentos.
Una de las formas para optimizar las inversiones en aprendizaje informal está en combinar estas actividades de talleres vivenciales con un coaching profesional. Formación y Coaching juntos se encargan de un cambio duradero, no solamente en los procesos, sino también en el ser humano, la organización y la cultura. Para ver eso como una necesidad, para crear una nueva manera de trabajar y liderar, también hay que creer que no se trata solamente de competencias y cambios de comportamiento, sino también del desafío humano para cambiar su actitud. El ser humano si puede evolucionar, también como colaborador y como líder. Desde la experiencia, El Aprendizaje Experiencial es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas desde su propia individualidad, sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la interrelación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento de sus valores. Ernesto Yturralde, reconocido trainer de trainers, líder de opinión en la materia y uno de los referentes del Aprendizaje Experiencial y experto latinoamericano en Outdoor Training Certification, manifiesta que las nuevas tendencias en el campo del aprendizaje se inclinan hacia el aprendizaje basado en la experiencia aplicando la metodología del aprendizaje experiencial mediante la implementación de talleres vivenciales como parte de un proceso de capacitación. Talleres en los cuales las actividades, dinámicas de grupo, simulaciones y clínicas aplicando roles cumplen un papel primordial para promover desde la experiencia directa o mediática, el auto-descubrimiento desde lo fáctico, fomentando espacios para la construcción de los aprendizajes fundamentados en la interrelación entre la experiencia y la reflexión tanto para los individuos como para los equipos.
Los talleres vivenciales que se ponen en marcha van acompañados de coaches certificados que promueven la reflexión al terminar cada dinámica y/o actividad; es allí donde los participantes comparten sus ideas de cómo se relaciona lo vivido con el trabajo y/o vida diaria y dónde cada uno se compromete con un plan de acción personal y de cómo aplicar el aprendizaje en el día a día. Posteriormente a la actividad formativa y/o taller vivencial los coaches acompañan a los participantes en un proceso de Coaching individual, para hacer seguimiento a sus compromisos. Esta combinación de talleres + seguimiento coaching es la llave al éxito de programas formativos, de preferencia acompañado de un sistema de feedback 360°. Solo de esta forma se involucra a todos y todos se comprometen a invertir en su propio desarrollo.
Las organizaciones generalmente dedican poco tiempo a pensar sobre desarrollo e invierten de manera inapropiada. Muchas veces se hace ad hoc y está dirigido a buscar un remedio a una deficiencia. Progresivamente tendremos que construir un dialogo sobre qué es lo que necesita nuestra empresa en el futuro. ¿Qué talento se necesita para crecer de forma permanente? ¿Cómo los mismos colaboradores pueden moldear esas necesidades? ¿Qué apoyo y acompañamiento necesitan para eso? Necesitamos planes de desarrollo enfocados en los objetivos estratégicos de la empresa. La idea de una “organización aprendiendo”, como Peter Senge lo describe en “The Fifth Discipline”, puede celebrar su aniversario de plata y ser más actual que nunca, aunque en la práctica todavía no vemos mucho de ello. Cuando organizaciones y colaboradores quieren crecer juntos, la clave está en desarrollar una cultura organizacional que no te obligue a aprender 7 o 10 días al año, sino dónde puedes seguir aprendiendo 220 días al año.