Modelo Integral Gestión por Competencias

gestioncompetencias1
“Palanca del crecimiento de la empresa”

El éxito de una organización depende de las personas que la lideran y de quienes las siguen al poner en escena en forma conjunta sus conocimientos (el saber), sus habilidades (el hacer) y su actitud (el saber ser), ejes indispensables para conducirse hacia los objetivos trazados.
Gestionar por competencias, es decir considerando el conjunto de atributos que cada ser humano posee, permite que la entidad tenga en cuenta todo el potencial de sus colaboradores, los desarrolle y retenga su valioso talento humano.

Partamos desde la definición que le da usted a lo que es la Gestión por Competencias, desde un enfoque basado en su práctica profesional de casi dos décadas.

Gestión por Competencias es el conjunto de actividades dirigidas a desarrollar e implementar óptimamente capacidades de individuos y grupos, a fin de realizar la misión de la organización y llegar a un desempeño superior de los trabajadores.

Es de suma importancia que el modelo de Gestión por Competencias se aplique integralmente en todos los procesos de Recursos Humanos como son: Identificar las competencias necesarias para cada puesto o familia de puestos y añadir el perfil de competencias a las descripciones de puesto de trabajo. Seleccionar nuevo personal a través de entrevistas por eventos conductuales. Conociendo la brecha entre el candidato seleccionado y el perfil -después de la entrevista-, entrenar estas competencias para mejorar durante
la etapa de introducción. Evaluar el personal a través de retroalimentaciones sobre conductas descritas en los indicadores de las competencias definidas. Desarrollar las competencias elaborando un plan de acción individual.

Como última aplicación de Gestión por Competencias, deseo enfatizar la importancia que significa la retención de talento -que incluye más que la remuneración-, ya que la rotación de personal sigue siendo un dolor de cabeza para muchas empresas, sobre todo en la generación Y. Se vuelve cada vez más urgente trabajar en la retención de esta generación, ya que empieza a entrar en los roles de mando medio.
gestioncompetencias2

Este grupo de personas son los denominados millennials. ¿Desde su experiencia, qué los caracteriza y es necesario tomar en cuenta para generar la pertenencia?

Los millennials se motivan por una libertad para tomar decisiones, un entorno que fomente las relaciones sociales, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, una retroalimentación continua, y flexibilidad temporal. Tienen pasión, creen en la rendición de resultados a corto plazo o están motivados por el logro. Ya que exigen un feedback continuo de no solamente sus jefes sino de todos los stakeholders, y no se conforman con una evaluación de desempeño que se realiza una sola vez al año, es importante tener implementada la Gestión por Competencias en todos los procesos de RRHH, fomentado retroalimentaciones de comportamiento diario tanto vertical como horizontal entre los colaboradores.

Además la generación Y tiene una elevada preocupación por lo social y un alto interés por emprender, liderar y buscará estas empresas que tienen implementado un modelo de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) dónde se involucra al personal. Más que identificarse con los valores y el apoyo financiero que se está dando como empresa, quieren formar parte de esta responsabilidad social. Es allí donde entra el valor añadido del Voluntariado Corporativo por parte de los colaboradores: un voluntariado como herramienta de gestión humana que permite desarrollar una serie de competencias como liderazgo, emprendimiento, trabajo en equipo, innovación, empatía, y además promover valores como transparencia, integridad y confianza.
gestioncompetencias3

Nosotros desde la mirada de la comunicación estratégica global decimos: si hay compromiso desde la Alta Dirección hay transformación. ¿Es la misma mirada desde su posición?

Igual, la Gestión por Competencias no es una herramienta del área de Recursos Humanos solo, es crucial que cada colaborador lo tenga internalizado y que lo “viva” dentro de la organización. El compromiso tiene que venir de la alta dirección, son ellos quienes definirán las competencias genéricas -las que aplican a cada colaborador- saliendo de misión, visión, valores y objetivos estratégicos. Posteriormente se involucra al mando medio y también parte de los ocupantes del puesto para definir las competencias específicas -por área- y termina el Diccionario de Competencias, con indicadores de cada competencia o descripciones de comportamiento de cada competencia definida.

El compromiso hacia un modelo de Gestión por Competencias crece con involucrar al mismo personal; nadie mejor que las personas nos pueden contar qué habilidades, actitud y conocimientos necesitan para lograr
más rápido los objetivos.

Muchas organizaciones desarrollaron su Diccionario de Competencias y está publicado en una plataforma virtual o archivado en la biblioteca, sin embargo sigue siendo una pieza estática que no se aplica en el trabajo diario y no se aprovecha su riqueza y valor añadido para el logro de los objetivos organizacionales y personales.

¿Cuáles son los primeros pasos que hay que dar?

Un buen comienzo es la paciencia. Aceptar que toma su tiempo el internalizar un sistema de Gestión por Competencias; la mayoría de las empresas tardan hasta fácilmente un año para implementarlo. El primer paso es tener claro quién hace qué, por lo cual en la mayoría de los casos se necesita primero una actualización de los descriptivos de puestos de trabajo. Descriptivos reales son la base para definir cómo hay que realizar las tareas definidas; y este “cómo” son las competencias genéricas y específicas, con sus definiciones a medida de la organización y con sus indicadores. A través de talleres vivenciales impartidos por expertos en Gestión por Competencias se guía a los colaboradores a utilizar el Diccionario por Competencias como herramienta de desarrollo personal: cómo retroalimentar comportamientos, cómo evaluar por competencias, cómo elaborar mi propio plan de acción para desarrollar mis competencias, cómo auto desarrollarme y cómo me puede ayudar mi jefe en el desarrollo de mis competencias, además qué tipo de preguntas debería hacer durante la entrevista para asegurarme que un candidato dispone de las competencias que necesito en mi equipo.

¿Qué resultados son los que la empresa cliente verá al apostar por una Gestión por Competencias?

Una implementación y adecuación exitosa entre empleado – competencia se grafica de la siguiente manera: reducción en la rotación debido a una mayor satisfacción de los empleados. Mayor claridad en cuanto a las expectativas de desempeño. Mejora en el desempeño del empleado. Aumento en las ventas y ganancias debido a los programas de formación basados en competencias. Ventajas significantes con un programa superior para el management del talento: menos probabilidades de despidos de personal, menos rotación entre los profesionales de alto rendimiento, disponer de una herramienta concreta para seleccionar el personal adecuado, mayor habilidad para responder a los cambios en condiciones económicas, poder planificar mejor las necesidades futuras de personal, mayor destreza para desarrollar líderes exitosos.

gestioncompetencias4

¿En qué sectores ha aplicado el modelo?

Gestión por Competencias se puede aplicar en cualquier sector, la experiencia vivida tanto en el sector privado como público y ONG lo confirma.

En la multinacional DHL International en Bruselas por ejemplo se realizaron planes de desarrollo individuales en conjunto con los mismos colaboradores que se responsabilizan por su propia evolución ya que forma parte de la cultura de DHL la aspiración a la excelencia y auto superación.

En Acción Contra el Hambre Perú, el equipo logró internalizar las competencias en un periodo de seis meses, ya que su Diccionario de Competencias había sido definido con anterioridad, elaborado por la sede en España. En ese sentido se manejaron diferentes instrumentos de trabajo para introducir y desarrollar la Gestión por Competencias dentro del equipo: talleres, cuestionarios, seguimiento personalizado, numeroso material de lectura de apoyo, etc. y una vez introducida la herramienta dentro de la organización, proponía constantemente ideas para asegurar al equipo de su correcta implementación y les incidía en la importancia de algunos aspectos en los que les costaba avanzar, como la retroalimentación continua.

gestioncompetencias5

¿En definitiva, cómo un modelo de Gestión por Competencias contribuye a crear valor al negocio?

La clave para crear valor al negocio es implementar un modelo integral de Gestión por Competencias a medida de la organización. Significa que es muy importante definir las competencias desde el core business. En este sentido es crucial que se comprometa la Alta Dirección y que las competencias genéricas estén definidas saliendo de la misión, visión, valores y objetivos estratégicas del negocio. A la hora de construir la definición y los indicadores de las competencias, la dirección y el mando medio tienen que involucrarse, ya que son ellos quienes conocen el negocio y sus características. El éxito del modelo dependerá del grado en que ellos logran transmitir con qué tipo de conocimientos, habilidades y actitudes sus colaboradores llegan más rápido al logro de los objetivos.

Es necesario ser claro desde el inicio y explicar para qué sirve la Gestión por Competencias y para qué se
va a implementar. La comunicación interna antes de la implementación de un modelo de Gestión por Competencias definirá cómo están recibiendo el cambio sus colaboradores. Mi consejo aquí es aclarar que el
objetivo de introducir este modelo de competencias es para el desarrollo de los colaboradores, sino no
se explica adecuadamente existe el riesgo que sea percibido cómo una medición y evaluación sola,
con posibles consecuencias monetarias lo que podría debilitar el objetivo de crear valor al negocio.

Adicionalmente, diría que hay que destinar tiempo para los talleres de internalización, es un criterio
indispensable para garantizar que un modelo de Gestión por Competencias sirva como palanca para crear valor al negocio. El involucrar a los equipos desde el inicio promueve la aceptación posterior y el compromiso de cada uno con su propio crecimiento. El objetivo de la implementación del modelo es asegurar el crecimiento de las personas y como ende de la organización.

Por Lilian Zapata
www.lzcperu.com

This entry was posted in Sin categoría and tagged , . Bookmark the permalink. Follow any comments here with the RSS feed for this post. Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

Colocar un comentario

Tu email nunca será publicado o compartido. Requerido *

*
*

Puedes usar las siguientes etiquetas HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>